Programme d'apprentissage - CCSP

6 juin 2005

présenté par
John MacLennan
Président national

Lors de la dernière ronde de négociation collective avec le Conseil du Trésor, l’AFPC avait proposé au groupe des Services de l’exploitation, c’est-à-dire au groupe de la table 2, l’insertion d’un nouvel article concernant l’apprentissage dans la convention collective. Nous avions proposé ce nouvel élément parce que nous espérions encourager, par le biais du processus de négociation, la mise en place d’un programme d’apprentissage complet au sein du gouvernement fédéral. Comme vous le savez sans doute, l’entente finale à laquelle nous sommes arrivés n’a pas retenu cette question.

Cela ne veut toutefois pas dire que le problème a disparu, ni qu’il devrait disparaître. Je crois qu’il faut continuer à parler de ce problème sous-jacent auquel, à titre de ministère et d’employeur, vous allez être confrontés au cours des années à venir, quand près de la moitié de votre personnel actuel oeuvrant dans les métiers spécialisés prendra sa retraite. Il me paraît important d’envisager la mise en œuvre d’un programme d’apprentissage afin de relever le défi à long terme lié aux ressources humaines. Il me semble enfin essentiel de discuter ensemble de cette question, puisqu’il est bien entendu dans le milieu de l’apprentissage que la réussite des programmes d’apprentissage dépend de la collaboration et de l’entente entre les parties patronale et syndicale.

Je voudrais aujourd’hui vous parler pendant quelques minutes des programmes d’apprentissage. Pour commencer, j’aimerais souligner que le gouvernement fédéral soutient les programmes d’apprentissage de bien des manières, mais qu’actuellement, il ne possède pas de programme complet proprement dit pour favoriser l’apprentissage au sein des ministères fédéraux qui emploient des gens de métier spécialisés. Je tiens aussi à vous parler des données démographiques liées aux gens de métier employés par le gouvernement fédéral et à vous montrer en quoi vous – et nous – faisons face à un problème qui pourrait très bien devenir une crise si nous ne commençons pas à intervenir dès maintenant.

Permettez-moi de commencer par le problème qui vous menace.

Une bonne moitié des membres de la table 2, soit environ 5 000 personnes au total, travaillent au ministère de la Défense nationale. Les deux autres grands employeurs sont Pêches et Océans Canada (16 p. 100) et Service correctionnel Canada (11 p. 100).

Parmi les quelque 11 000 membres de la table 2, environ 40 p.100 exercent des métiers officiellement reconnus comme spécialisés, c’est-à-dire des métiers qui exigent d’avoir terminé un programme de formation reconnu menant à un certificat d’aptitude professionnelle : électriciens, plombiers, charpentiers, pompiers, mécaniciens de véhicules utilitaires lourds, techniciens en réfrigération et climatisation, chefs et cuisiniers, mécaniciens de machines fixes.

Votre ministère compte des milliers d’employés affectés à ces emplois et vous leur confiez l’entretien et la réparation de biens d’équipement et de biens mobiliers valant des milliards de dollars. Un grand nombre d’entre eux sont aussi chargés de loger, nourrir, protéger et soutenir les membres des Forces canadiennes.

Voilà environ un an, le ministère nous a fourni des données sur les départs en retraite prévus dans plusieurs sous-groupes où nous comptons des gens de métier. Les données examinaient les retraites admissibles et prévues entre 2003 et 2013. Voici quelques chiffres :

• on s’attend à ce que 40 p. 100 des GL-VHE ou mécaniciens de machinerie lourde prennent leur retraite d’ici à 2013;
• 41 p. 100 des GL-WOW (compagnons charpentiers);
• 42 p. 100 des HP (mécaniciens de machines fixes brevetés de 1ère, 2e , 3e et 4e classes); • 48 p. 100 des GL-EIM (compagnons électriciens);
• 49 p. 100 des GL-MAM, dont la plupart s’occupent de l’entretien des bâtiments et possèdent un certificat de mécaniciens d’appareils de chauffage et de climatisation;
• 52 p. 100 des GL-PIP (plombiers et tuyauteurs).

En outre, 41 p. 100 de vos employés du groupe GL-MAN sont admissibles à la retraite. Parmi eux se trouvent un grand nombre de compagnons certifiés, mais aussi, dans le cas du MDN, un grand nombre d’aides-artisans de divers secteurs – aide-électriciens, aide-charpentiers par exemple – qui, autrement dit, constituent des compagnons éventuels. Mais même dans ce groupe interne susceptible de combler des postes de compagnons certifiés, un grand nombre de personnes sont admissibles à la retraite.

Au total, parmi les 11 sous-groupes et classifications pour lesquels nous possédons des données, on prévoit que 42 p. 100 des employés prendront leur retraite au plus tard en 2013. J’insiste sur le mot « prévoit », parce qu’en réalité, au moins 50 p. 100 de ces employés sont admissibles à la retraite sans pénalité. (Les données sur les retraites « prévues » ont été établies par le ministère d’après une analyse des tendances récentes des départs en retraite montrant que les employés tendent à rester au-delà de leur date d’admissibilité à la retraite. La date prévue pour la retraite est la première des dates suivantes : après 35 ans de service ou lorsque l’employé a atteint l’âge de 62 ans).

En d’autres termes, au cours des quelque huit années à venir, vous devrez relever le défi d’embaucher des centaines, voire des milliers d’ouvriers qualifiés.

Ce défi ne sera pas facile à relever et ce, pour deux raisons.

Premièrement, les métiers spécialisés sont, de façon générale, touchés par d’importants changements démographiques. Certains organismes comme le Centre syndical et patronal du Canada affirment même que nous faisons face à une « pénurie aiguë » d’ouvriers qualifiés. Statistique Canada, le Conference Board du Canada et la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante ont tous émis des avertissements alarmants quant à la pénurie actuelle et prévue d’ouvriers spécialisés.

Les jeunes ne se précipitent plus en aussi grand nombre qu’auparavant vers les métiers spécialisés et de nombreux éducateurs et parents ne voient pas ces métiers d’un bon œil. Les écoles secondaires ont réduit leurs programmes dans ces secteurs. Les dizaines de « conseils sectoriels » qui représentent conjointement les entreprises et les syndicats ont entrepris diverses campagnes de relations publiques et de publicité pour tenter d’inciter un plus grand nombre de jeunes à choisir de faire carrière dans les métiers mais, comme je vais l’exposer plus tard, ces efforts n’ont pas encore porté fruit en ce qui concerne le nombre de diplômés de ces programmes.

Autrement dit, vous vous trouvez en présence d’un marché du travail difficile, de plus en plus porté à devenir un marché vendeur, alors que vous êtes l’acheteur.

Puisque des centaines de gens de métier spécialisés vont quitter leur emploi au cours des huit à dix prochaines années, vous allez être confrontés à un marché du travail de plus en plus exigeant et concurrentiel, alors que les conditions de rémunération sont encore nettement inférieures aux normes établies par d’autres employeurs. Vous aurez de la difficulté à combler ces postes et, si vous ne commencez pas à agir dès maintenant, vous allez rapidement vous trouver en situation de crise, sans disposer du délai nécessaire pour élaborer une stratégie.

Que se passera-t-il si vous n’agissez pas? Vous devrez adopter des normes d’embauche plus relâchées, ou impartir encore plus de travaux que vous ne le faites actuellement. La première option vous amènera à confier les milliards de dollars investis dans les équipements et les bâtiments à des gens de métier non certifiés. La deuxième option entraînera une augmentation considérable des coûts, car un grand nombre des salaires versés aux membres de la table 2 demeurent inférieurs aux salaires minimaux établis par le gouvernement fédéral dans le cadre du programme des « justes salaires » pour la passation de marchés, administré par RHDCC.

Selon moi, il existe une autre solution à examiner, à savoir la mise en place d’un programme complet d’apprentissage en milieu de travail conçu pour les candidats internes appelés à combler des postes permanents.

L’apprentissage est une méthode de formation éprouvée et utilisée depuis longtemps qui mène à l’obtention d’un certificat de compétence dans un métier spécialisé. Il s’agit d’un programme systématique combinant une formation en cours d’emploi et une formation en classe qui peut s’étendre sur deux à cinq ans selon le métier, mais qui tend en moyenne à durer quatre ans. Les apprentis passent environ 80 p. 100 du temps en milieu de travail, alors que les 20 p. 100 restants sont consacrés à la formation théorique technique dans un établissement d’enseignement postsecondaire. Les apprentis sont traités comme des employés rémunérés et reçoivent une augmentation de salaire à mesure qu’ils acquièrent des compétences supplémentaires.

Une telle formation présente de nets avantages pour les syndicats, les employeurs et les apprentis. Les employeurs tirent profit du fait que ces programmes forment des employés spécialisés, renouvellent leurs effectifs et contrent le vieillissement du personnel, accroissent l’engagement et la productivité des employés en raison de l’amélioration du rendement. Les employés déjà syndiqués acquièrent de nouvelles compétences en leadership en servant de mentors et d’enseignants aux nouveaux travailleurs, tout en bénéficiant de l’arrivée de collègues bien formés. Le syndicat bénéficie de ces programmes qui augmentent le nombre de ses adhérents. Les apprentis en tirent également parti grâce au soutien qu’ils reçoivent dans leur éducation et à l’apprentissage en cours d’emploi.

Autres éléments

• Chaque province et territoire réglemente son propre régime d’apprentissage.
• En plus de la certification provinciale, certains métiers sont admissibles au « Sceau rouge », qualification interprovinciale qui permet aux gens de métier de travailler dans plusieurs provinces sans avoir besoin d’obtenir un nouveau certificat de compétence.
• En fait, 45 métiers, dont la plupart sont exercés par des employés de la table 2, sont désignés Sceau rouge par le Conseil canadien des directeurs de l’apprentissage.
• Lorsque les apprentis sont admissibles (c’est-à-dire quand ils ont accumulé assez d’heures d’emploi assurable), ils peuvent recevoir des prestations d’assurance-emploi pendant qu’ils suivent une formation technique.
• Il arrive aussi que les apprentis puissent tirer parti de certains programmes provinciaux : l’Ontario dispose par exemple d’un programme de prêts pour l’acquisition d’outils de travail qui offre des prêts de courte durée en vue de compenser les coûts supportés dans certains métiers; en Alberta, les apprentis peuvent demander des subventions d’investissement dans les compétences (Skills Investment) pour les aider à payer le coût de leur formation.

En 2003, le gouvernement fédéral a entrepris de financer une campagne pluriannuelle destinée à développer et à promouvoir les carrières dans les métiers spécialisés; cette campagne est gérée par le Forum canadien sur l’apprentissage (FCA) dont le comité directeur regroupe des représentants des entreprises, du gouvernement, des syndicats, du milieu de l’éducation et des métiers. Le gouvernement joue en outre un rôle important dans le financement du programme du Sceau rouge, administré par le Conseil canadien des directeurs de l’apprentissage, qui établit à l’échelle du pays une norme commune pour la reconnaissance professionnelle dans plus de 45 métiers. Il apporte aussi son appui à la banque de questions d’examen (Système d’information de gestion des examens interprovinciaux ou SIGEI), ainsi qu’à des conférences, des comités, des organismes mixtes et des réunions portant sur l’apprentissage. Le financement fédéral est essentiel à la mise en place de normes pancanadiennes.

Dans le discours du Trône de l’automne 2004, le gouvernement fédéral a réitéré son engagement profond envers l’apprentissage :

Nos investissements aideront les travailleurs à se perfectionner sans cesse pour pouvoir suivre l’évolution constante du milieu de travail. Dans cette optique, le gouvernement mettra au point une nouvelle Stratégie des compétences en milieu de travail conçue pour améliorer les régimes d’apprentissage, favoriser l’alphabétisation et rehausser d’autres aptitudes professionnelles essentielles. À cela s’ajouteront des installations de formation modernes et des ententes relatives au marché du travail qu seront mises en place en collaboration avec les provinces et les territoires, les syndicats et les conseils sectoriels.

Le public est de plus en plus sensibilisé à ces travaux, maintenant que près d’une demi-douzaine de sites Web nationaux font la promotion des métiers spécialisés et que des annonces portant sur l’apprentissage et la formation dans ces métiers sont visibles dans la presse, à la télévision ainsi que dans le métro et sur les abribus.

La promotion des programmes d’apprentissage semble connaître un succès considérable. Une étude récente de Statistique Canada intitulée Programmes de formation des apprentis inscrits, 2002,publiée en décembre 2004, mais fondée sur les données de 2002, conclut que le nombre d’inscriptions aux programmes d’apprentissage a atteint un autre sommet en 2002. Au total, 234 000 personnes étaient inscrites à des programmes de formation en 2002, soit une hausse de 7,8 p. 100 par rapport à 2001 et de 41 p. 100 par rapport à 1996.

Toutefois, même si un nombre record de Canadiens s’inscrivent à des programmes d’apprentissage, le nombre de personnes qui finissent cet apprentissage est en baisse. En 2002, le nombre de finissants est passé de 18 000 à 16 000, soit une baisse de 9,7 p. 100. Depuis 1996, les inscriptions ont augmenté de 41 p. 100, alors que le nombre de finissants n’a augmenté que de 2,5 p. 100.

Il ne suffit donc pas de promouvoir l’idée et de faire de la publicité à la télévision. Si on veut s’attaquer à la pénurie de main-d’œuvre spécialisée, on devra effectuer des investissements considérables dans la mise en place de programmes viables, de concert avec les employeurs et les syndicats.

C’est ici que la situation devient embarrassante. Le gouvernement fédéral a beau investir des millions de dollars dans le « secteur de l’apprentissage », consacrer beaucoup d’argent à la publication d’annonces; le personnel de RHDCC a beau passer des milliers d’heures à élaborer des normes interprovinciales avec les provinces; il n’en demeure pas moins qu’à titre d’employeur, le gouvernement fédéral – qui est le plus gros employeur du pays – ne possède pas de programme d’apprentissage complet.

En conséquence, alors qu’un grand nombre d’autres employeurs apprennent à gérer et à faire fonctionner ce genre de programmes pour le bien de toutes les personnes concernées, le gouvernement fédéral, en tant qu’employeur, a très peu d’expérience pratique à mettre sur la table.

Je dis « très peu » parce que, comme un certain nombre d’entre vous le savent, il existe peu de programmes en cours, en particulier dans le présent ministère. Les Installations de maintenance de la flotte d’Halifax et de Victoria possèdent toutes les deux des programmes de formation d’apprentis, exécutés en collaboration avec les ministères provinciaux ainsi qu’avec les écoles secondaires et les collèges communautaires locaux. Ces programmes comprennent de la formation, de l’encadrement et une supervision en cours d’emploi. Ils ne permettent pas seulement aux IMF de recruter et de former la prochaine génération de gens de métier, mais ils les aident aussi à répondre à leurs objectifs touchant l’équité en matière d’emploi. De plus, les syndicats y participent : en effet, les conventions collectives concernant les unités de radoub de l’Atlantique et de la côte ouest incluent toutes deux des taux de salaire d’apprenti pour les personnes inscrites à des programmes d’apprentissage.

La raison d’être de ces initiatives rejoint le sujet dont je vous parle aujourd’hui, comme en témoigne un article publié dans le numéro de janvier 2003 de la Feuille d’érable (Marine) :

L’âge moyen du personnel civil de l’Installation de maintenance de la flotte Cape Scott est de 48 ans. Cela signifie, qu’en 2010, si toutes les personnes aptes à prendre leur retraite le font, nous perdrons pour ainsi dire la moitié de notre personnel civil. Cet état de choses constitue un énorme défi si la Marine veut conserver des effectifs suffisants pour répondre à ses engagements envers la flotte.

L’article décrit ensuite l’élaboration du programme d’apprentissage à l’IMF Cape Scott.

Selon moi, nous devons envisager d’étendre ces programmes à tout le ministère. Nous devons entreprendre l’élaboration de programmes d’apprentissage pour d’autres installations du MDN où se retrouvent de fortes concentrations de gens de métier. Nous devons commencer par des programmes concernant un petit nombre de métiers, veiller à ce qu’ils fonctionnent bien, puis les étendre à d’autres métiers. Nous devons acquérir une certaine expérience puis, en nous fondant sur elle, nous devons l’étendre jusqu’à ce qu’existe un programme continu sur lequel pourraient s’appuyer d’autres ministères. Je crois qu’une telle démarche s’impose pour assurer à long terme la présence d’un personnel civil stable au sein du MDN, mais je pense aussi qu’il s’agit d’une contribution importante et à laquelle le gouvernement fédéral doit consentir pour renforcer son expérience et la crédibilité de toutes ses autres activités dans le domaine de l’apprentissage.

Je ne connais pas toutes les réponses aux questions qui se posent à nous quant à la marche à suivre, aux problèmes possibles et aux meilleures solutions à ces problèmes. Il me fera grand plaisir de connaître votre réaction à mes commentaires et j’apprécierais particulièrement qu’une discussion suivie s’engage sur la manière d’implanter des programmes d’apprentissage au sein de la fonction publique fédérale.